X
تبلیغات
نماشا
رایتل

آموزش فناوری دانلود

مدیریت کاربردی در مدارس

  

در مدرسه ای مدیر بااقتدار تمام بر اوضاع تسلط دارد و روابط داخلی مدرسه بسیار رسمی و جدّی است ، در مقابل ، در مدرسة دیگر ملاحظه می شود که بدون اینکه وظایف اصلی مدرسه مورد غفلت واقع شوند روابط مدیر و معاونان با معلمان و دانش آموزان بسیار صمیمی و غیر رسمی است .این تفاوتها که محیط روانی – اجتماعی مدارس را مشخص می کنند ، به جوّ سازمانی مدارس مربوط می شود.

مدیران مدارس به منظور بالابردن روحیه کادر آموزشی مدرسه می بایست دست به راهکارهایی بزنند تا کیفیت امر آموزش تقویت گردد.

 در این مقاله سعی شده است که ابتدا راههای تقویت‌روحیه در‌کادر آموزشی تقسیم بندی شود و سپس راههای افزایش تعهد شغلی معلمان بررسی گردد و در نهایت ضمن خودسنجی مدیران از کار خویش ، وظایف مدیر در قبال معلمان ناسازگار گنجانده شود و مدیران با ارائه راهکارهای مناسبی بر مشکلات فائق آیند.

مقدمه :

روحیه عبارت از واکنشی است عاطفی و‌ذهنی که شخص‌دربارة کار وحرفه اش‌دارد.
روحیه ممکن است ضعیف یا قوی باشد . معلمی ممکن است به کارش علاقه مند باشد و فکر کند با گروهی از بهترین افراد در حوزه ی آموزش و پرورش کار می کند و بسیار عالی به خدمت مشغول است 0همین معلم ممکن است به‌دستگاه آموزش وپرورش بی اعتماد‌بوده‌و مقدار‌حقوق‌و پاداش‌خود‌را‌کافی‌نداند‌و از‌همکارانش‌تنفر داشته باشد .

بین روحیه ضعیف و بالا بودن غیبت یا تأخیر،اتلاف وقت و بی اعتنایی به کار ،شانه بالا انداختن و کار امروز را به‌فردا افکندن‌و همیشه لب به شکایت باز نمودن رابطه نزدیکی وجود دارد و نشانه ناخوشنودی از کار است . با توجه به این مشکلات مدیر و رهبر رسمی آموزشگاه چه کاری باید بکند تا معلمان رضایت خاطری از کارشان بدست آورند ؟

راه های تقویت روحیه کادر آموزشی

راه های تقویت روحیه کادر آموزشی را میتوان به شرح ذیل تقسیم بندی کرد:

الف ) خاطر جمعی و آسایش در زندگی : معلمان خواهان امنیت و رفاه در زندگی هستند . رفاه در این باره به مفهوم تجمل نیست بلکه شامل داشتن وسایل و لوازمی است که معلم را به حفظ و ادامه ی یک زندگی راحت قادر خواهد ساخت تا خوراک ،پوشاک و خانه ای مناسب برای خانواده ی خود فراهم آورد . معلمان باید نخست کوشش خود را به خدمت آموزشی خویش در آن حوزه معطوف بدارند و رفع نیازمندی های خود را به مسئولان حوزه واگذار کنند0هر گاه معلمی به اندازه کافی به حوزه آموزش وپرورش خدمت نماید درباره ی افزایش حقوق خود نباید نگرانی داشته باشد .

ب) اوضاع مطلوب ومناسب کار : زمینه هایی از قبیل دلپذیر بودن محیط کار ،نظافت‌و پاکی،وسایل و لوازم تازه و نو ،تدابیر مربوط به راحتی وآسایش کارمند ،حمایت و یاری مدیر از کارکنان زیر دست از جمله اوضاع و احوالی است که همه خواهان آنها هستند .استفاده از رنگ های متفاوت در آموزشگاه،استفاده از گل وعکس و پرده هایی با رنگ های روشن می تواند محیط را دلپذیرتر کند، ساختن اتاقی جهت استراحت معلمان تأثیر زیادی در ایجاد امکانات مطلوب محیط کار دارد و موجب تقویت روحیه آنها خواهد شد .

ج)احساس علاقه ودلبستگی : معلمان هم مانند سایر کارکنان ادارات وکارگران‌کارخانه ها احتیاج دارند که به گروهی که با آنها کار می‌کنند‌وابسته‌باشند ،بررسی هایی‌که درکارخانه ها به عمل آمده نشان می دهد که این میل و احتیاج یکی از مهمترین عاملهای مؤثر در میزان تولید فردی است .علاقه واحتیاج به عضویت و مقبول بودن در گروه بیشتر از حقوق وپاداش مادی در میزان کاری که یک فرد انجام میدهد تأثیر دارد.روحیه همکاری با جمع را می توان با تدابیری بدین شرح تقویت نمود :تعداد نشست ها و فرصت هایی را که کارکنان آموزشگاه بتوانند گرد هم آیند افزایش داد .کارکنان آموزشگاه را درباره ی فعالیت های جالبی که افرادی از گروه معلمان انجام می دهند مطلع و با خبر گردانید.روزهای آخر هفته را به فعالیتهای طرح و برنامه و تفریحات معلمان اختصاص دهید.هرگز درباره یاری هایی که از طرف کادر آموزشی معمول می گردد اظهارات نیش دار به زبان نیاورید.

د) رفتار از روی عدل و انصاف: معلمان میل دارند که به ایشان از روی عدل و انصاف رفتار شود. آنان از تحمیل وظایف بیش از معمول و اینکه فرد خاصی بهترین پاداش مالی و معنوی را دریافت دارد بیزاری دارند. عده ای از معلمان ممکن است احساس کنند نقش  مهمی در عهده دار شدن فعالیت ها در آموزشگاه ندارند و همواره افراد خاصی نامشان محور اطلاعات و اخبار است. برای پرهیز از چنین وضعی قبل از گرفتن تصمیم قطعی می توان جدول کارهای مکمل برنامه را برای مطالعه و بررسی به همه کادر آموزشگاه ارائه داد.

ه) احساس موفقیت در کار و رشد صنفی:معلمان میل دارند احساس نمایند که در انجام دادن کارشان با پیشرفت و تعالی قرین هستند. بنابراین زمانی که از کوشش های خود نتیجه ای نمی گیرند با نگرانی و تشویش مواجه می گردند مدیر آموزشگاه می تواند در تأمین این خواسته با فراهم آوردن یک برنامه صحیح ارزشیابی و سنجش، معلم را یاری کند.

ز) شرکت در تعیین خط مشی: معلمان میل دارند احساس کنند که در هدایت و نظارت بر سرنوشت خود سهیم هستند. لذا در مشاغلی که فرصت شرکت در تعیین خط مشی و  سیاست های کلی کار به افراد داده می شود رضایت خاطر بیشتری از انجام کار حاصل می گردد. بنابراین مدیران آموزشگاه ها می توانند با شرکت دادن معلمان در این امور بر رضایت خاطر آنان از کارشان بیافزایند.

ح) حفظ احترام به خود:  برای بدست آوردن رضایت کامل از کار باید فرصتهای محول شده چنان باشد که فرد شاغل از احساس احترام به خود برخوردار گردد. احترام به خود شامل احساس برابری با همکاران و رعایت انصاف در اختلافات ایجاد شده است.مثلا اگر اختلافی بین یک معلم و دانش آموز بوجود آید مدیر نباید چشم بسته از یک طرف جانبداری کندو حتی اگر از معلم حمایت کند این امر زیان بخش خواهد بود. زیرا پس از مدتی معلم وضع خود را مستحکم نخواهد یافت و او فکر می کند مدیری که مقام کسی را به قیمت اهمیت فرد دیگری بالا یا پایین ببرد بعید نیست که در اختلافات نظری که با مدیر ممکن است بعدها پیدا کند قربانی قضاوت ناعادلانه مدیر خواهد شد.

ط) تقلیل مقررات و آیین نامه ها: بطور کلی اگر قرار است روحیه عالی در میان کارکنان آموزشی برقرار باشد باید مقررات و آیین نامه ها را به حداقل تقلیل داد .

1- مدیران مدارس باید همواره مشارکت در تصمیم گیری را تشویق کنند . معلمان را در فرایند تصمیم گیری مدرسه شرکت داده و با ایجاد فضای قابل اعتماد،معلمان را به مشارکت در کارها وایفای وظایف محول سوق دهند.

2- مدیران آموزشی می توانند نظارت خود را بر کار معلمان کاهش داده و به گونه ای عمل کنند که خود کنترلی در بین معلمان بوجود آید .

3- معلمان با مشاهده تلاشهای مدیر به کوشش های خود می افزایند و تعهد شغلی آنان نیز افزایش می یابد .

4- مدیران آموزشی باید به تجربیات وتخصص معلمان در زمینه ی آموزش و مهارت های تدریس توجه کنند و برای آن احترام قایل شوند .

5- مدیران باید متناسب با سطح تحصیلات و دانش و تخصص معلمان ،مسئولیت هایی را به همکاران خود اعطا کنند .

6- مدیران، معلمان را در جریان آخرین تحولات جدید و متنوع تربیتی و آموزشی قرار داده و معلمان را از احساس بی ثمری و رکود مصون بدارند .

7- مدیران آموزشی می توانند باحذف‌تبعیض ها و روابط  نا مناسب کاری موجب بهبود وضعیت معلمان شوند .

8- اگر مدیر آموزشی ارتباط بیشتر و بهتری با معلمان داشته باشد و ارزش های انسانی و قابلیت آنها را در نظر بگیرد و به آنها اعتماد داشته باشد آن ها نیز با علاقه و رغبت بیشتری به کار خواهند پرداخت .

خود سنجی مدیران از کار خویش:

برگه مربوط به خود سنجی مدیران از کار خویش (در خصوص بالا بردن روحیه کاری در کارکنان ) به شرح ذیل می باشد :

1- کادر آموزشی را درباره ی اقداماتی که در جهت منافع آنها صورت می گیرد در جریان می گذارم .

2- کوشش میکنم که اتاق های درس وحیاط مدرسه پاکیزه وجذاب باشد .

3- اتاقی راحت که با سلیقه تزیین شده باشد جهت استراحت همکاران فراهم می کنم .

4- تازه ترین وسایل کار را در اختیار معلمان قرار می دهم .

5- به معلمان کمک می کنم تا مشکلات کار خود را با دانش آموزان، اولیاء وسایرمعلمان مرتفع سازند .

6- در حل مشکلی که به سبب اشتباه معلمی به وجود آمده است به او کمک می کنم .

7- برای پرورش و گسترش صمیمیت و احساس یگانگی در میان کارکنان آموزشگاه  می کوشم .

8- به خدمات خاص هر یک از معلمان احترام گزارده و آن ها را قبول دارم .

9- پیشنهادی برای ایجاد شورای رفاه معلمان در آموزشگاه می دهم .

10- موجبات ترفیع و ارتقاء را در میان کارکنان آموزشگاه فراهم می سازم .

11- کار خوب اشخاص را به خودشان تذکر می دهم .

12- به توانایی کارکنان آموزشگاه خود اعتماد دارم .

13- به پیشنهادها و نظرات کادر آموزشی گوش میدهم .

14- به تحلیلی که معلمان از کار خود می کنند احترام می گذارم .

15- با معلمان در باره اقداماتی که در کارشان اثر می گذارد قبل از اجرا مشورت می کنم .

16- به‌معلمان اختیار می دهم که برای انجام دادن کارهای مربوط به آموزشگاه خودشان مهلتی تعیین نمایند .

17- از اقداماتی که سبب کوچک شدن و احساس نا توانی کردن معلم می شود دوری می جویم .

18- در موارد اختلاف نظر در میان اعضای آموزشگاه در رفع آن به طور غیر رسمی‌می کوشم .

19- گاهی به نشانه ها و شاخص هایی که وضع روحیه معلمان را معرفی می کند توجه دارم .

20- با کادر آموزشی آموزشگاه در نحوه اجرای وظایف محول شده با آنها هم فکری میکنم .

وظایف مدیر در قبال معلمان ناسازگار:

با تمام سعی وکوششی که مدیر برای انجام امور محوله خود دارد اما تعدادی از معلمان به دلایل متعدد با عدم انجام بموقع کارهای مرتبط با وظایف خود موجبات ناراحتی خاطر مدیر را فراهم می سازند.دراین قسمت‌سعی می شودبا تعدادی از این معلمان و انگیزه‌های احتمالی آنان آشنا شده ودر هر مرحله سعی کرده ایم با ارائه راهکارهایی برای مدیر جهت فائق آمدن بر مشکلات ایجاد شده به کمک او بشتابیم .

معلمان ناسازگار را می توان با عناوین زیر فهرست بندی نمود :

1- معلم تنبل و یا کم کار

 2- معلم بی حال و یا کم تأثیر

3- معلم مسن وسالخورده

4- معلم نا موافق و 0000

معلم تنبل یا کم کار:

معلم کم کار ترفیعات خود را بدون هیچ زحمت اضافی دریافت‌می‌کند‌و‌به کارهای تازه و شیوه های نو علاقه ای نداشته و به محض‌پایان‌ساعات‌اداری‌آموزشگاه را ترک‌می کند‌و‌معلمان فعال و تلاشگر را به باد سخره می گیرد و تا آنجا که میسر است از صرف وقت در کلاس درس کاسته‌و به‌استراحت‌در‌دفتر مدرسه می پردازد. و از مدیر و راهنمایان وسرگروههای آموزشی که به مشاهده کار او اقدام می کنند متنفر است. از ارائه طرح درس تازه‌و ‌روزمره ابا‌داشته‌و‌از جزوه ها‌و طرح‌درسهای سال های‌گذشته خود یا دیگران استفاده می کند. از شرکت در نشست شورای معلمان  دوری جسته و در صورت شرکت با موضوعات جلسه با بی تفاوتی برخورد می کند و به پیشرفت درسی دانش آموزان بی توجه است.

در بررسی و تحلیل رفتار معلمان کم کار معلوم شده است که این رفتار آنان معلول تجارب کاری آنها است که در دوران خدمت خود به  آن دست یافته اند و این تجارب ممکن است به دلایل زیر بدست آمده باشد:

1- قدر نشناسی از کار خوبی که قبلا انجام داده است.

2- بی توجهی مدیر و روسای اداره به خدمات و کوشش های ممتاز گذشته او.

3- عدم دریافت ترفیع قانونی.

4- اشتغالات متعدد شغلی فراتر از کار معلمی که ممکن است به دلایل اقتصادی به این کار مبادرت ورزیده است.

5- مسائل و مشکلات حاد خانوادگی و اجتماعی.

6- بی اعتمادی به مدیر و رهبری آموزشگاه.

7- احساس بی عدالتی در حق او.

8- نداشتن مسئولیت در تصمیم گیریهای مدرسه.

و...........

در نتیجه چنین تجاربی است که معلم کم کار شده و تصمیم می گیرد از انجام کارهایی خارج از وظیفه و روال عادی اداری خودداری کرده و فقط با حضور خود و اتلاف وقت و تدریس سطحی ظاهرا به انجام وظیفه خود مشغول شده تا تحت حمایت قوانین استخدام رسمی و حقوق اجتماعی قرار گیرد.

چگونه می توان به یاری معلم تنبل و کم کار شتافت؟

مدیر آموزشگاه اگر چه نمی تواند همه عوامل و موارد کم کاری این معلمان از قبیل اشتغالات متعدد کاری را مرتفع سازد اما با اخذ تدابیر ویژه و با صبر و متانت خاص بعضی از این عوامل را می تواند از بین برده و معلم را جهت کارایی بهتر تشویق نموده و علاقه و شوق او را برای انجام امور محوله زنده نماید.

در اینجا تعدادی راهکار مؤثر برای یاری رساندن به این معلمان کم کار پیشنهاد می گردد:

1- مدیر می تواند از کار خوب همکار اگر چه در زمان های گذشته بوده است به نحوی یاد کرده و از او قدردانی نماید.

2- مدیر بایستی به کوشش های ممتاز همکار در گذشته ارج نهاده و سعی کند با هماهنگی مسئولین مافوق امتیازات لازم را برای وی کسب کند.

3- مدیر جهت اخذ ترفیعات قانونی ضایع شده همکار مساعدت های لازم را با او و هماهنگی معمول را با اداره مبذول دارد.

4- مدیر با حوصله و صبر می تواند معلم فوق الذکر را با بکار بردن شیوه های گوناگون به شرکت در جلسات شورای معلمان تشویق نموده و در شورا نیز او را به ارائه نظر و مشارکت در تصمیم گیری ترغیب ساخته و نظرات نامبرده را با حساسیت پیگیری کرده و در صورتی که دارای نظر خوب و جالبی برای مدرسه و شیوه تدریس داشت سعی کند بقیه اعضاء را به تصویب آن نظریه علاقه مند سازد.

5- مدیر به گونه ای رفتار کند تا اعتماد معلم کم کار به وی جلب شده و حتی باعث تقویت اعتماد به نفس او گردد.

6- مدیر می تواند به معلم کم کار فرصت انتقاد دهد زیرا این چنین معلمی معتقد است برنامه های کلی مدرسه بی فایده بوده و او اجباری برای پذیرفتن آن ندارد. در صورت انتقاد و اظهار این مطلب مدیر می تواند با او به گفتگو نشسته و راهکارهایی را که مفید تشخیص می دهد را از او جویا شود. در این صورت کسی که خود راهکاری را پیشنهاد دهد مسلما در انجام دادن آن توسط خود و دیگران راغب تر خواهد بود.

7- مدیر سعی کند نظارت و راهنمایی و ارزشیابی عملکرد همکاران را به صورت گروهی و از طریق سیاهه تنظیم شده آن گروه انجام دهد.

8- مدیر می تواند با انتخاب مقالات و نشریه ها و بخشنامه هایی که سبب تحریک و تشویق معلمین به ارائه کار خوب می گردد را به سمع و نظر معلم کم کار رسانده و به او بگوید که در صورت انجام موارد خواسته شده توسط همکاران نهایت سعی و کوشش خود را برای اخذ امتیازات آن بکار خواهد بست .

9- مدیر سعی کند از طریق برنامه های جمعی در شورای معلمان معلم کم کار را مسئول پاسخگویی به جمع نماید و درخواست های خود را در جمع اعضای شورای معلمان به صورت کلی بازگو کند زیرا معلم از انجام رفتار جداگانه به شدت پرهیز خواهد کرد .

معلم بی روح و کم تأثیر:

مشکل معلمان بی روح و کم تأثیر به مراتب از معلمان کم کار بیشتر است . مشخصات این گروه عبارت است از :افرادی خشن، خشک، با ظاهری کسالت آور و صدایی یکنواخت که از مزاح و لطیفه گویی و خندیدن و خنداندن گریزان می باشند . نسبت به دانش آموزان یا سایر همکاران ابراز دوستی و صمیمیت نمی کنند . آنان ممکن است افرادی غیر اجتماعی نباشند اما ترس از این دارند که در دوست یابی آدم موفقی نباشند . لذا تعداد دوستان آنها بسیار محدود می باشد . بی اندازه جدی و وظیفه شناس هستند وهمه مقررات.آیین نامه ها را رعایت می نمایند .

چگونه می توان به یاری معلم بی روح و کم تأثیر شتافت؟

عمده مشکلات این معلمان عدم ارتباط پذیری بین آنها با دانش آموزان و نیز با سایر همکاران می باشد که ضربه های شدیدی بر کیفیت امر آموزش خواهد زد . اگر معلم نتواند بین خود و دانش آموزان رابطه خوبی برقرار کند مسلما دانش آموزان از تدریس وی مطلبی یاد نگرفته و امر آموزش به صورت کلی مختل می گردد لذا مدیر بایستی با شیوه های گوناگون به یاری چنین معلمی شتافته و با آگاهی دادن به معلم یاد شده و مساعدت به وی در برقراری ارتباط با دانش آموزان  و سایرین به ایجاد محیطی مناسب و مستعد برای امر تعلیم و تربیت بپردازد .

راهکارهایی که مدیر برای یاری رساندن به این گونه معلمان پیش رو دارد عبارتند از:

1- از مهمترین راههای ممکن برای یاری کردن این معلمان کشاندن و تشویق کردن این معلمان به فعالیتهای دست جمعی و اجتماعی است . این فعالیت های گروهی است که به فرد فرصت تعاون و تبادل افکار و مصاحبت‌و‌برقراری ارتباط‌در‌روابط اجتماعی می‌دهد‌تا او پاره ای از مهارت ها و چگونگی ارتباط با دانش آموزان را یاد بگیرد .

2- اجرای نمایش نامه ها‌و‌برگزاری‌مراسمی‌در‌آموزشگاه‌که‌بتوان به این‌گونه معلمان ، نقش های اجرایی واگذار نمود تا بدین ترتیب امکان مناسبی برای ایجاد و پرورش‌مهارت های اجتماعی برای آنها مهیا گردد زیرا این امور می تواند فرد را از چنگال عقده های روحی و روانی برهاند .

3- تشویق معلم بی روح به شرکت در کارگاه های آموزشی که در آن مشکلات و مسائل مشترک مورد بررسی قرار گرفته و سبب تغییر و تحول در او می شود . وضع کارگاه های مذکور به نحوی است که معلمان می توانند در آن روابط صمیمی و غیر رسمی با یکدیگر برقرار کرده و در عین حال از مهارت های کارگاه نیز بطور مؤثر بهره مند گردند و افرادی که دارای مشکل مشابه هستند با همفکری و مشارکت خودشان مشکلاتشان را حل می کنند که این خود باعث دوست یابی می شود .

4- برپایی اردوها‌، بازدیدها و برنامه های تفریحی بین همکاران که در ساعات غیر اداری و بصورت غیر رسمی برگزار می گردد می تواند بین همکاران روابط صمیمی ایجاد کند . این امور می تواند همکار بی روح و کم تأثیر را روحیه داده و با ایجاد رابطه های گوناگون چگونگی ارتباط داشتن دانش آموزان را یاد گرفته تا در امر آموزش خللی وارد نگردد .

معلم مسن و سالخورده:

عده ای از بهترین معلمان ما در میان معلمان سالخورده وجود دارند که می توانند الگو، یار و مددکار سایر کادر آموزشی مدرسه باشند . اما عده ای از این معلمان که به سن بازنشستگی نزدیک می شوند ارزش کارشان چندان درخشان نیست.چنین به نظر‌می رسد‌که‌آنان فقط در انتظار سپری شدن بدون زحمت سالهای باقی مانده از خدمتشان هستنند و برای رسیدن به بازنشستگی روز شماری می کنند آنها به آخرین پایه حقوقی و گروه سنواتی خود رسیده و به همین سبب کوششی برای بهتر کردن امر تدریس خود نکرده و نیز با هر گونه تغییر و تحولی در اداره مدرسه مخالفت می ورزند . اینان به دلیل ارشدیت شغلی خود تلاش دارند سایر اعضای کادر آموزشی را تحت تأثیر اعمال و رفتار خود قرار داده و آنان را به پیروی از نظرات خویش وادار سازند .

راهکارهایی برای یاری رساندن به معلمان مسن :

1- از وظایف مدیر آموزشگاه است که نگذارد معلمان مسن و با سابقه احساس رهبری و ارشدیت شغلی خویش را از دست بدهند، باید همواره در جستجوی راه ها و وسایلی باشد تا بتواند دانش و اطلاعات خالصانه معلمان مسن را به کار‌‌اندازد،‌به‌طور نمونه‌مدیرمی تواند‌از پرونده‌ی‌تحصیلی منظمی که معلم برای دانش آموزان درست کرده، یا از دانش معلم راجع به سوابق خانوادگی و تاریخچه دانش آموزانی که به یاری و مراقبت بیشتر آموزشگاه نیاز دارند و یا با آگاهی گرفتن از این معلم از منابع کتابخانه های موجود در شهر و یا منابع مطالعاتی جهت مسئله انضباطی، اجتماعی و یادگیری استفاده کرد .

2- معلمان پر سابقه و قدیمی صاحب اطلاعات و معلوماتی هستند که می تواند در حل مسائل مربوط به آموزشگاه مؤثر واقع گردد . بنابراین تا آنجا که میسر است بایستی به تجارب معلمان قدیمی احترام گذاشت واز علم و دانش آنها استفاده لازم به عمل آورد.اگرچنین تدبیری به کار برده شود ،معلم مسن می داند که افکار و عقاید و تجاربش در حل مسائل آموزشگاه به کار برده می شود . بنابر این در عملی کردن راه حل های آزموده که در عین حال سبب تثبیت شهرت و اعتبار او می گردد تأخیر روا نمی دارد . البته در جلب و یاری معلمان قدیمی کیفیت یاری و مدد ایشان چندان حائز اهمیت نیست در این مورد امر مهم این است که آنان احساس کنند در امور آموزشگاه همکاری و شرکت دارند و می توانند منشأ خدماتی ممتاز باشند .

3- مدیر آموزشگاه در کوششی که برای اطلاع از نظرهای دیگران معمول میدارد باید طوری اقدام کند که توجه عمیق او به نظرها و نصایح آنان دلالت بر تعهد او یا گروه در قبول آنها نباشد یا به کار نبستن نظرها و نصایح ارائه شده حمل بر بی اعتباری فرد صاحب نظر نگردد .

4- در مواردی که علاقه و میل ،اخلاق و اعتبار برای بهبود بخشیدن به برنامه میان کارکنان آموزشگاه کارایی دارد بهتر این است که معلمان جوان و کم سابقه ابتکار عمل را به دست گرفته و از معلمان قدیمی و با سابقه در خصوص مسائل آموزشی کسب نظر کنند ،اگر چنین روشی به کار برده شود تردیدی وجود نخواهد داشت که معلم با تجربه نیز نظر معلمان جوان را درباره ی همان مسائل جویا شود وهمین تبادل نظر موجبات احترام متقابل و احساس لزوم مشورت و بکار بردن عقاید و نظرهای تازه را فراهم خواهد ساخت .

5- کادر آموزشی می تواند با توجه به مشکلات جسمی معلمان قدیمی وسالخورده حفظ احترام وارزش معنوی آنان را فراهم سازند ،برای نمونه در تنظیم ساعات کار این معلمان و در واگذار کردن اتاق درس به آنان و عوامل جسمانی همچون ضعف قلب و فشار خون و سایر ناراحتی های بدنی باید به طور کامل ملحوظ کرده و ملاحظات خاصی در مورد او اعمال گردد . هرگاه چنین برخوردی با معلم سالخورده انجام پذیرد آنان احساس  می کنند که کمک و یاری به رشد و پرورش سایر معلمان جزو وظایف ایشان است .  

6- یکی از عامل های اساسی در استفاده کردن از کوشش های دیگران و خدمات آنان این است که هرگز عقیده یا نظری را به سبب قدیم یا جدید بودن آن بی اعتبار ندانیم و مدیر بایستی در انتخاب نظرهای معلمان مبنای داوری خود را ،تأمین صحیح نیازهای دانش آموزان آموزشگاه خویش قرار داده و از توجه به مکان و زمان بروز و پیدایش این عقاید دوری جوید .

درباره معلم ناموفق و ناسازگار چه می توان کرد ؟

در هر آموزشگاهی شماری از معلمان با مدیر آموزشگاه مخالفت می کنند این مخالفت ممکن است محسوس و شدید و یا بصورت مقاومت منفی و پوشیده و مخفی باشد در حالت اخیر وقوف بر مخالفت آنان از عدم همکاریشان درک می گردد .مخالفت پاره ای از معلمان نباید سبب ناراحتی مدیر گردد ،مدیر به همان ترتیبی که موافقت عده ای از معلمان را به صورت امری واقعی می پذیرد . مخالفت عده ی دیگری از معلمان را نیز باید قبول کرده و بی احترامی به خود تلقی نکند . او باید در رفتار و اعمال خود میان مخالفان و موافقان تفاوتی قایل نشود .

راهکارهای مدیر در جهت کارایی بیشتر معلمان ناسازگار به شرح زیر می باشد :

1- هرگاه مدیر معتقد باشد که مخالف اصولی و از روی ایمان و صداقت صفتی ممدوح و در خور تحسین است بسیاری از مخالفت های معلمان شدت و قوت خود را از دست می دهد .

2- مدیر باید خود معتقد باشد که هر گاه مخالفت و عدم توافق مبنایی برای مطالعه و بررسی بیشتر شود اساس و پایه ی رشد و پرورش معلمان فراهم می گردد که با بررسی و مطالعه موضوع شاید بینش تازه ای بوجود آید که مورد نظر هیچ یک از گروه موافق ومخالف نبوده است .

3- هرگاه در تنظیم برنامه آموزشگاه عقاید گروه مخالف در نظر گرفته نشود شکاف و جدایی در میان کارکنان آموزشگاه حاصل شده و در نتیجه احتمال موفقیت واجرای برنامه تنظیم شده بسیار محدود می گردد .

4- توافق وسازگاری باید هم با یکایک‌معلمان صورت گیرد وهم با کادر آموزشی آموزشگاه به صورت جمعی .

5- مدیر آموزشگاه باید با معلمی که‌در جهت مخالف برنامه است مذاکره کند و بکوشد مواردی را که می تواند با او توافق کند مد نظر داشته و با مذاکره و گفتگوی طولانی بتواند راه حل مطلوب را پیدا کند.

6- مدیر نباید اهمیت وارزش خود را طوری دستخوش تهدید قرار دهد که ناچار شود برای حفظ آن با معلم مخالف به ستیزه برخیزد . چون در این صورت احترام هیچ یک حفظ نمی گردد و بحث و مذاکره خوشایند نخواهد شد .

7- اساسی ترین راهنما برای مدیر آموزشگاه باید این باشد که مدیر همه کارکنان آموزشگاه را با مجموعه نقاط ضعف و قوتشان قبول کند مدیر باید بکوشد تا آنچنان محیط عاطفی مطلوبی بوجود آید که تمام افراد احساس احترام به شخصیت خود داشته باشند و به پرورش صنفی خود علاقه مند گردند .

فهرست منابع :

1- مقدمات مدیریت آموزشی- علی علاقه بند - نشر روان- 1376

2- رهبری مدیریت آموزشی محمدمیرکمالی انتشارات یسطرون 1378

3- مدیریت آموزشی و آموزشگاهی محمدرضا بهرنگی انتشارات کمال تربیت 1376

4- مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی علی علاقه بند نشر روان 1377

5- فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش زمستان 1377

 

 

تهیه کنندگان :

ص .غلامی آموزگار دبستان پوشینه بافت بیرجند

م . حسینی مدیر دبستان خرد هندوالان

راه های افزایش تعهد شغلی معلمان (بهبود وضع معلمان) :
و)‌احساس‌اهمیت‌در‌وظایف‌محول‌شده: معلمان میل دارند احساس کنند که وظیفه و کار آنان دارای اهمیت است. میل به تشخیص و قدرشناسی از زحمات و خدمات انجام شده از طرف مدیران شکل دیگری از علاقه و احساس اهمیت در وظیفه محوله است. مدیر آموزشگاه باید به معلمان خود بفهماند که او به ایشان اعتماد دارد و به کاری که انجام    می دهند احترام می گذارد. و در صورت حسن انجام کار مدیر از او تقدیر و تشکر به عمل‌می آوردتقدیرو تشکر یک شکل مؤثر برای ترغیب و تحریک به کار بهتر و بیشتر است البته تقدیری که از روی راستی و صداقت صادر شده باشد‌نه به صورت مصنوعی  و غیر طبیعی. و برای این منظور مدیر می تواند در نشست شورای معلمان و یا در روزنامه های خبری و یا به صورت اداری همکاران ساعی خود را تشویق نماید.
نظرات (0)
نام :
ایمیل : [پنهان میماند]
وب/وبلاگ :
برای نمایش آواتار خود در این وبلاگ در سایت Gravatar.com ثبت نام کنید. (راهنما)